Бороться за свои права – это важно!
Суд первой инстанции обязал работодателя восстановить ее в должности. Апелляция отменила такое решение, не разбирая всех обстоятельств, указав, что во внутренних актах организации право сотрудника уйти раньше в день рождения не зафиксировано.
Женщина пожаловалась на это решение, и гражданская коллегия Верховного суда удовлетворила ее жалобу.
Разъяснив, что при судебном оспаривании увольнения, бремя доказывания законных оснований, включая дисциплинарные проступки, лежит на работодателе.
При рассмотрении такого дела суд должен установить обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на работе и оценить, были ли они уважительными, и соразмерно ли, наложенное работодателем наказание, всем обстоятельствам проступка. Так же в апелляционном суде не обсуждался вопрос о том, действительно ли в организации принято отпускать сотрудников пораньше в дни рождения. Таким образом, доводы истицы не получили должной правовой оценки. Суд не исследовал вопрос о том, мог ли работодатель ограничится менее суровым наказанием и были ли основания для применения именно увольнения с учетом принципов справедливости, соразмерности и гуманизма.
Верховный суд решил, что апелляция подошла к делу формально и допустила нарушения. Поэтому решение было отменено.
Данное решение можно только поприветствовать с точки зрения качества рассмотрения трудовых дел. Указания Верховного суда на необходимость оценить и проверить все значимые для дела обстоятельства, заставят суды внимательнее работать над своими решениями.
Работодатель направил свою сотрудницу работать в другое отделение организации без изменения трудовой функции и с определенными условиями, с которыми последняя была ознакомлена под роспись. Гражданка выразила несогласие и стала продолжать трудиться на прежнем месте. Отсутствие более 4 часов было подтверждено служебной запиской и табелем учета рабочего времени. Девушка не отрицала это. Начальство посчитав доводы сотрудницы необоснованными, уволило ее за прогул.
Первая инстанция согласилась с работодателем. Но судебная коллегия апелляционного суда сделала вывод, что судебное решение подлежит отменен, так как не является законным и обоснованным. Как пояснила апелляция, в соответствии с п. 39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004г., если трудовой договор будет расторгнут за прогул (пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), то надо учесть, что увольнение может быть за: невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня, независимо от продолжительности рабочего дня; нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск.
В соответствии с трудовым договором, а так же дополнительным соглашением к нему, рабочее место указано без конкретного подразделения, то есть организация без конкретного номера. Дама в течение трудового дня перемещалась по территории работодателя. В связи с особенностями режима сотрудницы, она должна находиться на рабочем месте с 11:00 до 18:00. Акт об отсутствии на рабочем месте составлен в 17:45. Поэтому отсутствие на рабочем месте составляет менее 4-х часов.
Вывод судебной коллегии: дисциплинарный проступок заключался не в прогуле, а в отказе от исполнения распоряжения работодателя о перемещении на другое рабочее место. У работодателя нет оснований для определения указанного времени как прогула и соответственно для увольнения. Приказ об увольнении с работы является незаконным, гражданка подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 ТК РФ.Обращайтесь к нам за юридической поддержкой, ведь мы всегда выполняем свои обязательства.
инстаграм:
https://www.instagram.com/spartak1.ru/
эл. почта:
office@spartak1.ru
телефоны:
+7(8442)22-02-22; +7-927-536-22-22
